邁克爾職介網(wǎng)：
經(jīng)理們普遍認(rèn)為，年會(huì)能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。大量的研究調(diào)查表明，經(jīng)理們相信帶員工去年會(huì)或其他聚會(huì)，譬如公司聚餐，開(kāi)心一刻，壘球游戲，新生兒送禮會(huì)還有慈善義演等等所謂結(jié)合了生活和工作的活動(dòng)，將會(huì)增進(jìn)工作關(guān)系，最終將營(yíng)造一個(gè)更有效的工作環(huán)境。關(guān)于人際關(guān)系形成的古典心理學(xué)研究也證實(shí)了如此。這似乎是一個(gè)不假思索的出路。
然而在一項(xiàng)，我與來(lái)自俄亥俄大學(xué)費(fèi)舍爾商學(xué)院的Tracy L. Dumas教授和來(lái)自哥倫比亞商學(xué)院的Katherine W. Phillips教授合作的，名為《在年會(huì)上讓彼此靠近：種族融合，種族差異和工作關(guān)系》的研究中，我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)方法并不適合現(xiàn)在日益普遍的文化多樣化的工作環(huán)境。不幸的是，讓同事們?cè)谀陼?huì)上相處更密切也貌似只在單一工作團(tuán)隊(duì)中奏效：也就是說(shuō)，只有當(dāng)這些人們來(lái)自同一個(gè)群體。
我們的發(fā)現(xiàn)建立在兩組不同的樣本的調(diào)查數(shù)據(jù)上。第一組樣本由228名工商管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生組成，其中10%是來(lái)自少數(shù)人群（顯然未能充分代表整體），包括非裔美國(guó)人，美國(guó)本地人，拉丁美國(guó)人和所謂自稱(chēng)“其他”的人；13%是亞裔美國(guó)人；剩余77%的大多數(shù)都是白種人。我們看到另一組則是由141個(gè)在美國(guó)工作的個(gè)人組成，他們的大多數(shù)（68%）都是白種人；之前提到的少數(shù)人種占24%；亞裔美國(guó)人占8%。
在這些研究中，我們關(guān)注種族差異點(diǎn)，而不只是一個(gè)不足以代表整體的少數(shù)群體。雖然少數(shù)種族更有可能會(huì)從大部分人的眼光中去找尋自己的不同，我們的發(fā)現(xiàn)也適用于那些不是少數(shù)種族但在多元化種族團(tuán)隊(duì)工作的人們。
在此項(xiàng)調(diào)查中，我們問(wèn)受訪者：對(duì)公司出資的社交活動(dòng)的參與度（我們稱(chēng)之為“融入行為”）有多高？是否帶了家屬參與? 與其他同事交流了多少關(guān)于個(gè)人生活方面的事？我們同樣也詢(xún)問(wèn)了他們有多享受或?qū)Υ朔N聚會(huì)感到愜意，并且最后還問(wèn)了他們有多覺(jué)得與其他同事彼此貼近。結(jié)果是：我們的發(fā)現(xiàn)強(qiáng)有力地證明了“融入行為”會(huì)增進(jìn)有相同種族背景的員工之間的感情，卻在不同種族的員工中顯示不明。
要與工作環(huán)境中與你文化相異的人分享私人信息會(huì)很難，這可能是因?yàn)槟阋杨A(yù)想到對(duì)方會(huì)怎樣回應(yīng)你。你在哪里上的學(xué)，你聽(tīng)什么音樂(lè)，你在周末喜歡做什么，甚至你提及的文化背景也可能完全不一樣。事實(shí)上，我的同事Katherine Phillips的另一個(gè)研究，發(fā)現(xiàn)在參與者極其相異的群體中，當(dāng)他們參與自我暴露的游戲（比方說(shuō)辦公室的“了解了解你”的小互動(dòng)）時(shí)，能有效避免彰顯種族差異，而不是實(shí)際地縮小這種差異。
以上的研究和我們這次的研究都期待對(duì)Gordon Allport在1954年那本經(jīng)典著作《偏見(jiàn)的本質(zhì)》所提出的“交往假設(shè)”有一個(gè)再評(píng)價(jià)的作用。他的原始理論是：與相異的人交往越多，我們的偏見(jiàn)就會(huì)減少更多，并且我們會(huì)走得更近。Allport（1954）鄭重解釋道這種“交往假設(shè)”只會(huì)在同輩基礎(chǔ)上的交流中發(fā)揮效果。在等級(jí)制度和地位差異明顯存在的工作場(chǎng)合，這種非正式的“了解了解你”的方法對(duì)于那些在種族多樣化的團(tuán)隊(duì)中個(gè)人來(lái)說(shuō)就不夠有用了。
如若不能從中獲利，為什么那些與其他同事不同人種的人依然努力去參加（我們的研究也表明了他們的確參加了）公司相關(guān)的社交活動(dòng)？我們的其他分析指出他們大部分是受到了外部好處的激勵(lì)，比方說(shuō)良好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，獎(jiǎng)金，或者是配合他們主管的期望。
諷刺的是，一個(gè)旨在增進(jìn)員工感情的規(guī)范的公司實(shí)踐活動(dòng)似乎對(duì)那些——與大多數(shù)人用后不同文化背景——卻是貌似最需要其的少數(shù)來(lái)說(shuō)是無(wú)效的。經(jīng)理們可以做什么去改善這個(gè)狀況？他們可能需要確保員工能感受到他們?cè)谟谄渌律缃换蚴钦劶八麄兯阶缘墓ぷ魃罘矫嬗羞x擇權(quán)。他們可能還要關(guān)注員工交流的質(zhì)量，并且是這去培養(yǎng)一種公司文化--即接受和尊重個(gè)體彼此的差異。
在所有歡宴的燈光、朗朗上口的節(jié)日曲調(diào)和顯而友好而隨和的戲謔下，了解在年會(huì)上真實(shí)發(fā)生了什么，是找出怎樣在種族多樣化的組織中促進(jìn)同事間有效聯(lián)系方法的第一步。
希望你能夠確認(rèn)好自己有能力一個(gè)人過(guò)，并試著找到一個(gè)或若干個(gè)問(wèn)題的答案。
